Contrat à durée déterminée (CDD) — rédaction en droit français

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Référence pour le CDD en droit français — cas de recours limitatifs, mentions obligatoires, durée maximale, indemnité de fin, requalification.

Le contrat à durée déterminée (CDD) est l’exception au principe selon lequel la forme normale du contrat de travail est le CDI (article L. 1221-2 du Code du travail — voir la page CDI). Le caractère exceptionnel se traduit par trois traits : une liste limitative des cas de recours (article L. 1242-2), un formalisme strict sanctionné par la requalification en CDI (article L. 1242-12, art. L. 1245-1), et une indemnité de précarité versée à l’échéance (article L. 1243-8). Cette page passe en revue le régime du CDD ; voir la page CDI pour le droit commun, la page rupture conventionnelle (qui ne s’applique pas au CDD), et la page contrat de prestation indépendant pour l’alternative B2B au recours à un travailleur externe.

Le caractère d’exception

L’article L. 1242-1 du Code du travail pose la règle fondamentale : « Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. » Le CDD ne peut donc être utilisé pour répondre à un besoin permanent — il est réservé à un besoin temporaire.

Cette règle est sanctionnée doublement :

  • Sur le plan civil, par la requalification en CDI (art. L. 1245-1) à la demande du salarié.
  • Sur le plan pénal, par l’amende de 3 750 € (7 500 € en récidive) prévue à l’article L. 1248-1.

La Chambre sociale veille à la réalité du caractère temporaire : la succession de CDD ne doit pas devenir le mode habituel de pourvoir un poste durable. Cass. soc. 13 sept. 2006, n° 05-41.029, énonce que même dans les secteurs d’usage, l’employeur doit prouver le caractère par nature temporaire de l’emploi.

Les cas de recours limités

L’article L. 1242-2 du Code du travail énumère limitativement les cas dans lesquels un CDD peut être conclu :

  1. Remplacement d’un salarié absent (en cas d’absence, suspension du contrat, départ définitif précédant la suppression du poste, ou attente de l’entrée en service du salarié recruté en CDI). Sont exclus les remplacements pour fait de grève (interdiction art. L. 1242-6).
  2. Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.
  3. Emplois saisonniers (dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité fixe en fonction des saisons ou des modes de vie collectifs).
  4. Emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois — secteurs énumérés à l’article D. 1242-1 : exploitations forestières, déménagement, hôtellerie-restauration, spectacles, action culturelle, audiovisuel, information, production cinématographique, enseignement, sport professionnel, etc.
  5. Remplacement d’un chef d’entreprise, d’un chef d’exploitation agricole, d’un associé d’une société civile professionnelle ou d’une société d’exercice libéral, d’un partner.
  6. CDD à objet défini (chercheurs et ingénieurs, loi n° 2008-596 du 4 août 2008 et décret n° 2008-1010, codifié à l’art. L. 1242-2, 6°) — durée comprise entre 18 et 36 mois pour la réalisation d’un objet précis.

Quelques cas particuliers en marge :

  • CDD seniors (art. L. 1242-3) : ouvert aux demandeurs d’emploi de ≥ 57 ans inscrits depuis plus de 3 mois ou en convention de reclassement personnalisé ; durée maximale 18 mois, renouvelable une fois ; finalité d’aide au retour à l’emploi.
  • Contrat de mission « vendanges » (art. L. 718-4 et s. C. rural).
  • Contrat unique d’insertion (CUI ; art. L. 5134-19-1 et s.).

Cas interdits

L’article L. 1242-6 du Code du travail interdit le CDD :

  • Pour remplacer un salarié gréviste ;
  • Pour effectuer des travaux particulièrement dangereux (liste arrêté du 8 octobre 1990, sauf dérogation préfectorale) ;
  • En cas d’accroissement temporaire de l’activité dans les 6 mois suivant un licenciement économique (sauf si la durée du contrat est ≤ 3 mois et non renouvelable, ou si l’accroissement résulte d’une commande exceptionnelle à l’exportation — art. L. 1242-5).

La forme et les mentions obligatoires

Écrit obligatoire à peine de présomption de CDI

L’article L. 1242-12 du Code du travail impose que le CDD soit établi par écrit et transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche. À défaut, présomption (irréfragable selon Cass. soc. 21 mai 1996, n° 92-44.766) de CDI ; le salarié peut prétendre à la requalification, à l’indemnité de requalification et, en cas de rupture, aux indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cass. soc. 14 nov. 2018, n° 16-19.038 a précisé que la transmission tardive du contrat équivaut à l’absence de contrat écrit.

Mentions obligatoires

L’écrit doit comporter (art. L. 1242-12) :

  1. La définition précise du motif (cas de recours et identification du salarié remplacé, nature de l’accroissement, etc.) ;
  2. Le nom et la qualification professionnelle du salarié remplacé lorsqu’il s’agit d’un remplacement ;
  3. La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis ;
  4. La durée minimale lorsqu’il ne comporte pas de terme précis (remplacement, accroissement saisonnier) ;
  5. La désignation du poste de travail ;
  6. L’intitulé de la convention collective applicable ;
  7. La durée de la période d’essai éventuellement prévue ;
  8. Le montant de la rémunération et ses différentes composantes (primes, accessoires) ;
  9. Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, de l’organisme de prévoyance.

L’absence d’une mention essentielle (motif notamment) entraîne la requalification (Cass. soc. 4 déc. 2002, n° 00-46.221). Le défaut de signature du salarié vaut absence d’écrit et entraîne également la requalification (Cass. soc. 14 nov. 2018 précité, sauf si l’employeur établit que le salarié a délibérément refusé de signer dans une intention frauduleuse — Cass. soc. 7 mars 2012, n° 10-12.091).

La durée

Terme précis et terme imprécis

L’article L. 1242-8 du Code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387, distingue :

  • CDD à terme précis : la date d’échéance est fixée dès la conclusion (art. L. 1242-7).
  • CDD à terme imprécis : la durée minimale est précisée et le contrat prend fin à la fin de l’absence du salarié remplacé, à la fin de la saison, etc.

Durée maximale

La durée totale, renouvellements compris :

  • Règle supplétive (art. L. 1242-8-1) : 18 mois maximum, dérogations possibles par accord de branche étendu pouvant porter à 24 mois (depuis ord. 2017-1387 — auparavant règle légale rigide de 18 mois).
  • Exceptions :
    • 9 mois en cas d’attente de l’entrée en service d’un salarié recruté en CDI et de travaux urgents de sécurité ;
    • 24 mois si le CDD est conclu pour pourvoir un poste appelé à disparaître, si l’exécution se déroule à l’étranger, ou en cas de remplacement d’un salarié dont l’absence est de longue durée ;
    • 24 mois pour le contrat à durée déterminée d’usage et le contrat saisonnier (sans plafond, mais limites par cas) ;
    • 36 mois pour le CDD à objet défini (art. L. 1242-2, 6°).

Renouvellement

L’article L. 1243-13 du Code du travail, dans sa rédaction issue de l’ord. 2017-1387, prévoit que le CDD peut être renouvelé 2 fois maximum (auparavant 1 fois). Conditions :

  • Stipulation du renouvellement dans le contrat initial ou avenant signé avant l’échéance ;
  • Respect de la durée maximale totale.

Un accord de branche étendu peut fixer un nombre différent de renouvellements.

Délai de carence

L’article L. 1244-3 du Code du travail interdit, sous peine de requalification, la succession de CDD sur le même poste sans respect d’un délai de carence :

  • 1/3 de la durée du contrat précédent si celui-ci était de ≥ 14 jours ;
  • 1/2 de la durée si le contrat précédent était de < 14 jours.

Un accord de branche étendu peut prévoir des modalités différentes (art. L. 1244-3-1, ord. 2017-1387). Exceptions au délai de carence (art. L. 1244-4) : remplacement d’un nouvel absent ; commande exceptionnelle à l’exportation ; rupture anticipée du CDD à l’initiative du salarié ; refus par le salarié du renouvellement etc.

La période d’essai

L’article L. 1242-10 du Code du travail fixe la durée maximale :

  • CDD ≤ 6 mois : 1 jour par semaine travaillée, dans la limite de 2 semaines.
  • CDD > 6 mois : 1 mois maximum.

La période d’essai doit être expressément stipulée. Une durée plus courte peut résulter d’un accord collectif ou de l’usage. La rupture de l’essai est libre (sous réserve du respect du préavis prévu par les conventions collectives).

L’indemnité de fin de contrat (« prime de précarité »)

L’article L. 1243-8 du Code du travail impose à l’employeur de verser au salarié, à l’expiration du CDD, une indemnité de fin de contrat égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié. Cette indemnité s’ajoute à l’indemnité compensatrice de congés payés.

Un accord de branche étendu peut prévoir un taux inférieur à 10 % (dans la limite de 6 %), à condition que des contreparties soient offertes au salarié (formation professionnelle renforcée).

Cas d’exclusion (art. L. 1243-10)

L’indemnité n’est pas due :

  • En cas de CDD saisonnier ou d’usage (les secteurs visés à l’art. D. 1242-1) ;
  • En cas de contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, contrat aidé ;
  • En cas de CDD conclu avec un jeune pendant les vacances scolaires ou universitaires ;
  • Lorsque le salarié refuse une offre de CDI sur un poste similaire à l’issue du contrat à équivalence de rémunération ;
  • En cas de rupture anticipée à l’initiative du salarié (sauf embauche en CDI ailleurs) ;
  • En cas de rupture pour faute grave ou force majeure ;
  • Quand le CDD se poursuit par un CDI.

Depuis la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022, le refus à plusieurs reprises (2 fois en 12 mois) d’un CDI proposé à l’issue du CDD entraîne en outre la suppression des allocations chômage ; l’employeur doit en informer France Travail.

Rupture anticipée

Cas légaux

L’article L. 1243-1 du Code du travail liste les cas où le CDD peut être rompu avant son terme :

  • Accord des parties ;
  • Faute grave ;
  • Force majeure ;
  • Inaptitude physique constatée par le médecin du travail (art. L. 1243-1, suite à la loi n° 2011-525 du 17 mai 2011) ;
  • Embauche en CDI ailleurs par le salarié (art. L. 1243-2) — sous réserve d’un préavis calculé à raison d’1 jour par semaine de la durée totale du contrat (ou de la durée déjà effectuée si terme imprécis), dans la limite de 2 semaines.

Sanctions de la rupture irrégulière

  • Rupture irrégulière par l’employeur (en dehors des cas légaux) : dommages-intérêts égaux au minimum au montant des rémunérations qu’aurait perçues le salarié jusqu’au terme du contrat (art. L. 1243-4) + indemnité de fin de contrat (sauf cas d’exclusion).
  • Rupture irrégulière par le salarié (hors cas légaux) : dommages-intérêts correspondant au préjudice subi par l’employeur (art. L. 1243-3). En pratique, l’employeur est rarement indemnisé sans preuve d’un préjudice particulier.

Rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle de l’article L. 1237-11 (voir page dédiée) n’est pas applicable au CDD — Cass. soc. 15 mars 2017, n° 15-24.812. Pour rompre amiablement un CDD, il faut recourir à un accord exprès sur le fondement de l’article L. 1243-1, 1° (accord des parties).

La requalification

Cas de requalification

Le CDD est requalifié en CDI dès l’origine (art. L. 1245-1) en cas de :

  • Absence d’écrit ou transmission tardive (≥ 2 jours ouvrables) ;
  • Défaut de mention obligatoire (notamment du motif) ;
  • Recours en dehors des cas légaux ;
  • Méconnaissance des règles relatives à la durée maximale, au renouvellement, au délai de carence ;
  • Succession de CDD sur un poste durable lié à l’activité normale et permanente.

Procédure et indemnité

Le conseil de prud’hommes peut être saisi directement, sans préalable de conciliation (art. L. 1245-2, al. 2). En cas de requalification, le juge accorde, à la charge de l’employeur, une indemnité de requalification ne pouvant être inférieure à un mois de salaire (article L. 1245-2 du Code du travail). Cette indemnité s’ajoute à :

  • L’indemnité légale (ou conventionnelle) de licenciement ;
  • L’indemnité compensatrice de préavis ;
  • L’indemnité de congés payés afférente ;
  • L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (barème Macron, art. L. 1235-3), car la rupture du CDD requalifié à l’arrivée du terme s’analyse en licenciement.

CDD versus contrat d’intérim

Le CDD se distingue du contrat de mission (intérim ; art. L. 1251-1 et s.) :

  • Le CDD est un contrat bipartite (employeur–salarié) ; l’intérim est tripartite (entreprise utilisatrice–entreprise de travail temporaire–salarié intérimaire).
  • Les cas de recours sont identiques (art. L. 1251-6 reprend l’art. L. 1242-2).
  • L’indemnité de précarité du CDD (10 %) trouve son équivalent dans l’indemnité de fin de mission (IFM) du contrat d’intérim, au même taux (art. L. 1251-32).
  • Les sanctions de requalification s’appliquent de manière analogue : un contrat de mission irrégulier peut être requalifié en CDI auprès de l’entreprise utilisatrice (art. L. 1251-40).

Le choix entre CDD et intérim est principalement opérationnel et financier : l’intérim externalise le risque administratif et la requalification, mais coûte 25 à 50 % plus cher (coefficient de l’agence).

Squelette de CDD

À titre indicatif, un CDD usuel comporte :

  1. Identification des parties — employeur (SIRET, convention collective) et salarié.
  2. Motif du recours — cas de recours énoncé en termes précis avec, le cas échéant, identité et qualification du salarié remplacé.
  3. Désignation du poste — fonctions, niveau, coefficient.
  4. Date d’embauche et terme — date précise OU clause d’événement (« jusqu’au retour de Monsieur X. »).
  5. Durée minimale (si terme imprécis).
  6. Clause de renouvellement (le cas échéant — durée, conditions).
  7. Période d’essai (durée).
  8. Lieu de travail et durée du travail.
  9. Rémunération — salaire brut, primes éventuelles ; rappel de l’indemnité de précarité (sauf cas d’exclusion).
  10. Convention collective applicable — intitulé et lieu de consultation.
  11. Caisse de retraite complémentaire et organisme de prévoyance.
  12. Annexes — règlement intérieur, fiche de poste.

Renvois

Bibliographie

Code du travail

Jurisprudence

  • Cass. soc. 21 mai 1996, n° 92-44.766 — présomption de CDI à défaut d’écrit.
  • Cass. soc. 13 sept. 2006, n° 05-41.029 — preuve du caractère par nature temporaire dans les secteurs d’usage.
  • Cass. soc. 4 déc. 2002, n° 00-46.221 — défaut de mention essentielle.
  • Cass. soc. 7 mars 2012, n° 10-12.091 — défaut de signature et refus frauduleux.
  • Cass. soc. 14 nov. 2018, n° 16-19.038 — transmission tardive vaut absence d’écrit.
  • Cass. soc. 15 mars 2017, n° 15-24.812 — rupture conventionnelle inapplicable au CDD.

Textes réglementaires

  • Article D. 1242-1 — liste des secteurs où il est d’usage de ne pas recourir au CDI.
  • Loi n° 2008-596 du 4 août 2008 — création du CDD à objet défini.
  • Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 — assouplissements (durée et renouvellement par accord de branche).
  • Loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 — refus du CDI et allocations chômage.

Avertissement : Le contenu de cette page est informatif et ne constitue pas un avis juridique. Dernière vérification le 11 mai 2026. Les durées maximales, taux de l’indemnité de précarité et délais de carence peuvent être modifiés par accord de branche étendu ; vérifier la convention collective applicable. Consultez un avocat en droit social inscrit à un barreau français pour toute décision contraignante.