Contrat à durée indéterminée (CDI) — droit français

Last verified 11 May 2026

Référence pour le CDI en droit français — forme, période d'essai, lien de subordination, clauses spéciales (mobilité, forfait jours), rupture.

Le contrat à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale du contrat de travail en droit français. C’est ce que rappelle l’article L. 1221-2 du Code du travail : « Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail. Toutefois, le contrat de travail peut comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion ou résultant de la réalisation de l’objet pour lequel il est conclu dans les cas et dans les conditions mentionnés au titre IV du livre II ». Cette page traite du régime de droit commun du CDI ; voir la page CDD pour l’exception du contrat à durée déterminée, la page rupture conventionnelle pour le mode de rupture amiable, et la page clause de non-concurrence pour la principale restriction post-contractuelle. Cette page complète également la page droit des contrats (cadre civil général) et la page contrat de prestation indépendant (pour la frontière prestation/salariat).

La qualification de contrat de travail

Lien de subordination

Le Code du travail ne définit pas le contrat de travail. La définition est jurisprudentielle, ancrée dans l’arrêt fondateur Cass. soc. 13 nov. 1996, Société Générale, pourvoi n° 94-13.187 : « le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. » Trois critères cumulatifs : pouvoir de direction, pouvoir de contrôle, pouvoir de sanction.

Le contrat de travail se déduit donc de la conjonction de trois éléments : une prestation de travail, une rémunération, et le lien de subordination juridique. L’existence d’un contrat de travail ne dépend pas de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à la convention (Cass. soc. 19 déc. 2000, Labbane, n° 98-40.572), mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité. Cette règle protège contre la fraude par requalification : un faux « auto-entrepreneur » placé sous subordination est requalifié comme salarié, avec rappel de cotisations sociales, indemnités de rupture et requalification en CDI.

Information précontractuelle et égalité de traitement

Avant l’embauche, l’employeur est tenu de respecter une obligation de loyauté (art. L. 1221-6) : les informations demandées au candidat doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou l’évaluation des aptitudes professionnelles. La discrimination à l’embauche est sanctionnée pénalement (art. 225-1 et s. C. pén. ; jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende).

La forme du CDI — le principe du consensualisme

Pas d’exigence de forme écrite

L’article L. 1221-1 du Code du travail dispose : « Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter. » Le CDI à temps plein de droit commun n’exige donc aucune forme écrite : il peut être conclu verbalement, et la preuve résulte alors de l’embauche effective (bulletins de paie, badge, ordres reçus).

Le principe est cependant tempéré par la transposition de la Directive (UE) 2019/1152 du 20 juin 2019 sur des conditions de travail transparentes et prévisibles, qui a remplacé la Directive 91/533/CEE. Cette directive, transposée en droit français par la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 et le décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023, impose à l’employeur de remettre par écrit au salarié, dans des délais déterminés (7 jours pour les éléments essentiels, 1 mois pour les autres), un certain nombre d’informations sur la relation de travail (article L. 1221-5-1 du Code du travail).

Cas où l’écrit est obligatoire

Plusieurs hypothèses imposent l’écrit à peine de sanction ou de présomption :

• CDD : écrit obligatoire (art. L. 1242-12) à peine de présomption irréfragable de CDI — voir page CDD.
• Temps partiel : écrit obligatoire (art. L. 3123-6) à peine de présomption simple de temps plein.
• Contrat d’apprentissage : écrit obligatoire (art. L. 6222-4).
• Contrats régis par des statuts particuliers : intermittents du spectacle, marins, journalistes, VRP, assistantes maternelles, etc.
• Clauses spéciales (mobilité, non-concurrence, dédit-formation, forfait jours) : écrit indispensable car elles ne peuvent se présumer.

Mentions à porter dans l’information remise au salarié

L’article R. 1221-34 du Code du travail (issu du décret de transposition de la Directive 2019/1152) liste les informations à remettre par écrit :

1. Identité des parties ;
2. Lieu de travail (ou principe selon lequel le salarié occupe différents lieux) ;
3. Intitulé du poste, fonctions, catégorie d’emploi ;
4. Date de début ;
5. Durée et conditions de la période d’essai, le cas échéant ;
6. Droit à formation ;
7. Durée du congé payé ;
8. Procédure à observer en cas de cessation (préavis) ;
9. Éléments constitutifs de la rémunération, périodicité de versement ;
10. Durée du travail (durée journalière ou hebdomadaire normale et conditions des heures supplémentaires) ;
11. Convention collective applicable ;
12. Régimes obligatoires de sécurité sociale et de prévoyance ;
13. Identité de l’organisme de retraite complémentaire.

À défaut, le salarié peut mettre l’employeur en demeure de remettre l’information ; en cas de carence persistante, saisir le conseil de prud’hommes.

La période d’essai

Durée maximale

L’article L. 1221-19 du Code du travail fixe la durée maximale de la période d’essai du CDI :

Catégorie	Durée initiale	Renouvellement	Maximum
Ouvriers et employés	2 mois	2 mois	4 mois
Agents de maîtrise et techniciens	3 mois	3 mois	6 mois
Cadres	4 mois	4 mois	8 mois

Le renouvellement ne peut intervenir qu’à deux conditions cumulatives (art. L. 1221-21) : être expressément prévu par un accord de branche étendu, et faire l’objet d’un accord exprès du salarié au cours de la période initiale (un renouvellement automatique est inopposable, Cass. soc. 25 nov. 2009 n° 08-43.008).

Forme et stipulation

La période d’essai ne se présume pas (art. L. 1221-23) : elle doit être expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail, ce qui implique en pratique la rédaction d’un écrit. À défaut de stipulation, le salarié est titulaire d’un CDI dès l’embauche sans essai.

Rupture de la période d’essai

La rupture est libre (sans motif à fournir, sans procédure du licenciement) mais est encadrée par un préavis :

• À l’initiative de l’employeur (art. L. 1221-25) : 24 heures (< 8 jours de présence), 48 heures (8 jours à 1 mois), 2 semaines (1 à 3 mois), 1 mois (> 3 mois).
• À l’initiative du salarié (art. L. 1221-26) : 24 heures (< 8 jours), 48 heures (≥ 8 jours).

L’abus de droit lors de la rupture (rupture pour un motif discriminatoire, à finalité étrangère à l’évaluation des aptitudes, ou en violation d’une promesse antérieure) engage la responsabilité de l’employeur (Cass. soc. 7 févr. 2012, n° 10-27.525).

Le contenu du contrat — clauses spéciales

Modification du contrat de travail

L’employeur dispose d’un pouvoir de direction qui lui permet d’imposer des modifications des conditions de travail (organisation, horaire dans une limite raisonnable). Mais toute modification du contrat de travail lui-même nécessite l’accord du salarié. La frontière a été précisée par Cass. soc. 10 juill. 1996, n° 93-41.137 : la modification de la rémunération, de la qualification, de la durée du travail ou d’une clause expressément stipulée requiert l’accord du salarié. À défaut d’accord, l’employeur peut prendre l’initiative du licenciement (faute imputable au salarié exclue ; nécessité d’un motif réel et sérieux distinct).

En cas de modification pour motif économique, la procédure de l’article L. 1222-6 doit être suivie : proposition par lettre recommandée avec accusé de réception, délai de réflexion d’un mois (15 jours si redressement/liquidation judiciaires), à défaut de réponse acceptation présumée.

Clause de mobilité géographique

La clause de mobilité géographique permet à l’employeur d’imposer un changement de lieu de travail sans que cela constitue une modification du contrat. Trois conditions de validité, posées par Cass. soc. 7 juin 2006, n° 04-45.846 :

1. Délimitation précise d’une zone géographique d’application (la simple mention « France entière » est valable, sous réserve qu’elle ne soit pas mise en œuvre de manière abusive).
2. Bonne foi dans la mise en œuvre (préavis raisonnable, prise en compte de la situation personnelle et familiale du salarié).
3. Justification par l’intérêt de l’entreprise.

La clause de mobilité ne peut être stipulée pour les seuls salariés ayant des enfants, ni viser à sanctionner. La mise en œuvre sans bonne foi peut conduire à requalifier le refus de mobilité non en faute mais en absence de motif réel et sérieux de licenciement.

Clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence post-contractuelle est strictement encadrée — voir la page dédiée Clause de non-concurrence pour le détail des quatre conditions cumulatives consacrées par Cass. soc. 10 juill. 2002 (intérêt légitime, limitation dans le temps, limitation dans l’espace, contrepartie financière).

Clause d’exclusivité

La clause d’exclusivité interdit au salarié d’exercer toute autre activité, salariée ou indépendante, pendant la durée du contrat. Elle n’est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et proportionnée au but recherché, compte tenu des fonctions du salarié (Cass. soc. 16 mai 2012, n° 10-10.760). Une clause d’exclusivité imposée à un salarié à temps partiel est en principe nulle (Cass. soc. 25 févr. 2004, n° 01-43.392), sauf pour les VRP et les cadres dirigeants.

Clause de dédit-formation

La clause de dédit-formation oblige le salarié à rembourser tout ou partie des frais de formation engagés par l’employeur si le salarié quitte l’entreprise avant un certain délai. Conditions de validité (Cass. soc. 5 juin 2002, n° 00-44.327) :

• Formation distincte de l’obligation d’adaptation de l’art. L. 6321-1 ;
• Montant remboursé proportionné aux frais réellement engagés ;
• Stipulation écrite préalable à la formation ;
• Indication de la nature, du coût et de la durée de la formation ;
• Modalités de remboursement ;
• Possibilité pour le salarié de démissionner sans dédit en cas de faute de l’employeur.

Clause de garantie d’emploi

Par cette clause, l’employeur s’engage à ne pas rompre le contrat pendant une période déterminée. La rupture anticipée par l’employeur (sauf faute grave) ouvre droit à des dommages-intérêts égaux aux salaires restant dus jusqu’au terme prévu (Cass. soc. 13 nov. 2002, n° 00-42.842). Souvent inversée : la « clause de garantie de durée » impose au salarié de demeurer dans l’entreprise.

Convention de forfait en jours

L’article L. 3121-58 du Code du travail permet de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année avec :

• Les cadres autonomes (qui ne peuvent suivre l’horaire collectif) ;
• Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Conditions cumulatives : accord collectif (entreprise ou branche) prévoyant le forfait, convention individuelle écrite, plafond annuel (218 jours maximum sauf renonciation), dispositif effectif d’évaluation et de suivi de la charge de travail (entretien annuel, droit à la déconnexion). La convention de forfait conclue en l’absence d’accord collectif ou de suivi effectif est privée d’effet et le salarié peut prétendre au rappel d’heures supplémentaires (Cass. soc. 29 juin 2011, n° 09-71.107, Sodexho).

La durée du travail

Durée légale et durée maximale

La durée légale du travail est de 35 heures par semaine (article L. 3121-27 du Code du travail). Elle constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Durées maximales (limites absolues, sauf dérogations très étroites) :

• Quotidienne : 10 heures (art. L. 3121-18) — extensible à 12 heures par accord collectif ou autorisation administrative en cas de surcroît temporaire d’activité.
• Hebdomadaire absolue : 48 heures (art. L. 3121-20).
• Hebdomadaire moyenne sur 12 semaines : 44 heures (art. L. 3121-22) ; extensible à 46 heures par accord collectif.

Repos

• Repos quotidien : 11 heures consécutives (art. L. 3131-1).
• Repos hebdomadaire : 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) incluant en principe le dimanche (art. L. 3132-2 et L. 3132-3).
• Pause : 20 minutes consécutives toutes les 6 heures de travail effectif (art. L. 3121-16).

Heures supplémentaires

Au-delà de 35 heures hebdomadaires, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de rémunération (art. L. 3121-36) :

• 25 % pour les 8 premières heures (de la 36ᵉ à la 43ᵉ) ;
• 50 % au-delà (à partir de la 44ᵉ).

Un accord d’entreprise ou de branche peut prévoir un taux différent, sans pouvoir être inférieur à 10 %. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par défaut (art. D. 3121-24) ; au-delà, contrepartie obligatoire en repos.

Congés et absences

Congés payés

L’article L. 3141-3 du Code du travail accorde 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète. Une durée plus longue peut résulter d’une convention collective ou de l’ancienneté.

Depuis CJUE 24 janv. 2012, Dominguez (C-282/10) et l’arrêt Cass. soc. 13 sept. 2023 (n° 22-17.638), les arrêts maladie d’origine non professionnelle ouvrent désormais droit à acquisition de congés payés (alignement sur la Directive 2003/88/CE).

Congés spéciaux

• Congé maternité (art. L. 1225-17) : 16 semaines minimum (6 prénatal + 10 postnatal). Allongé à 26 semaines à partir du 3ᵉ enfant.
• Congé paternité et accueil de l’enfant (art. L. 1225-35) : 25 jours calendaires (32 en cas de naissances multiples) depuis le 1ᵉʳ juillet 2021, dont 7 jours obligatoires.
• Congé parental d’éducation (art. L. 1225-47) : jusqu’à 3 ans.
• Congé de deuil : 5 jours en cas de décès du conjoint, partenaire de PACS ou enfant ; 14 jours en cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans (art. L. 3142-1).
• Mariage : 4 jours (5 si convention collective).

Rémunération et égalité

SMIC

Le Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance (SMIC) est revalorisé annuellement au 1ᵉʳ janvier, et automatiquement en cours d’année si l’indice mensuel des prix à la consommation augmente d’au moins 2 % depuis la dernière revalorisation (art. L. 3231-5). Au 1ᵉʳ janvier 2026, le SMIC brut horaire est révisé conformément au décret annuel publié au Journal officiel.

Égalité H/F et index égalité professionnelle

L’article L. 3221-2 du Code du travail pose le principe « à travail égal, salaire égal ». La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 (loi avenir professionnel) a institué l’index de l’égalité professionnelle, obligation pour les entreprises de 50 salariés et plus de publier annuellement un score sur 100 (art. L. 1142-8). En cas de score < 75, des mesures correctives doivent être mises en œuvre dans les 3 ans, sous peine de pénalité financière (jusqu’à 1 % de la masse salariale).

Non-discrimination

L’article L. 1132-1 du Code du travail prohibe toute discrimination directe ou indirecte fondée sur 25 critères (origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille, grossesse, caractéristiques génétiques, particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, appartenance vraie ou supposée à une ethnie, nation, race, opinions politiques, activités syndicales, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, lieu de résidence, état de santé, perte d’autonomie ou handicap, langue parlée, qualité de lanceur d’alerte, capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français). Sanctions pénales : jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende (art. 225-2 C. pén.).

Le règlement intérieur

L’article L. 1311-2 du Code du travail impose l’établissement d’un règlement intérieur dans les entreprises employant au moins 50 salariés. Il fixe exclusivement (art. L. 1321-1) :

• Les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité ;
• Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer au rétablissement de conditions de travail protectrices ;
• Les règles générales et permanentes relatives à la discipline (sanctions, échelle, procédure).

Le règlement intérieur est soumis à la consultation du CSE, à un contrôle de l’inspection du travail, et déposé au greffe du conseil de prud’hommes.

Les représentants du personnel — le CSE

Le Comité Social et Économique (CSE), créé par l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, remplace depuis le 1ᵉʳ janvier 2020 les anciennes instances (DP, CE, CHSCT). Mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés (art. L. 2311-2). Attributions élargies à partir de 50 salariés (consultations récurrentes, BDESE — base de données économiques, sociales et environnementales — art. L. 2312-18).

La convention collective

L’employeur applique la convention collective de branche dont relève l’activité principale de l’entreprise (art. L. 2261-2). La convention s’applique de plein droit à tous les salariés (art. L. 2254-1), avec faveur du contrat sur la convention si le contrat est plus avantageux. L’intitulé de la convention applicable et le lieu où elle peut être consultée doivent être portés à la connaissance du salarié (art. R. 2262-1).

L’accord d’entreprise peut, depuis les ordonnances Macron (ord. n° 2017-1385), déroger à la convention de branche dans la plupart des domaines (sauf les 13 domaines réservés à la branche : salaires minima, classifications, mutualisation des fonds, prévention de la pénibilité, égalité, durées maximales etc. — art. L. 2253-1).

La rupture du CDI

Démission

Acte unilatéral du salarié manifestant une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat (Cass. soc. 9 mai 2007, n° 05-40.518). Pas de motif à donner. Préavis fixé par la convention collective ou les usages (souvent 1 à 3 mois). La démission ne donne pas droit aux allocations chômage (sauf cas légitimes de démission listés par l’Unédic).

Licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel suppose une cause réelle et sérieuse (art. L. 1232-1) :

• Réelle : motif objectif, existant et exact ;
• Sérieuse : suffisamment grave pour justifier la rupture.

Trois types : faute (simple, grave, lourde), insuffisance professionnelle, insuffisance de résultats. Procédure (art. L. 1232-2 et s.) :

1. Convocation à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre (5 jours ouvrables minimum entre la convocation et l’entretien) ;
2. Entretien préalable (salarié peut être assisté d’un autre salarié ou, à défaut d’IRP, d’un conseiller du salarié sur liste préfectorale) ;
3. Notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception (2 jours ouvrables minimum après l’entretien ; 1 mois maximum pour faute) ;
4. Énoncé précis et motivé des motifs (art. L. 1232-6) — possibilité de précision dans les 15 jours après la notification (décret n° 2017-1820).

L’absence de cause réelle et sérieuse ouvre droit à une indemnité (barème Macron, art. L. 1235-3, applicable depuis le 24 septembre 2017 : minimum 1 mois → maximum 20 mois selon l’ancienneté) et au remboursement aux organismes des allocations chômage versées (art. L. 1235-4, dans la limite de 6 mois).

Licenciement économique

Motif non inhérent à la personne du salarié (art. L. 1233-3) : suppression ou transformation d’emploi, modification refusée, cessation d’activité, ou réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, résultant de :

• Difficultés économiques ;
• Mutations technologiques ;
• Réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ;
• Cessation d’activité.

Procédure renforcée : ordre des licenciements (art. L. 1233-5), priorité de réembauche (art. L. 1233-45), reclassement obligatoire (art. L. 1233-4 — au sein de l’entreprise ou du groupe), proposition d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) pour entreprises < 1000 salariés, PSE (plan de sauvegarde de l’emploi) pour les licenciements de 10 salariés ou plus sur 30 jours dans une entreprise d’au moins 50 salariés (art. L. 1233-61).

Rupture conventionnelle

Mode de rupture amiable encadré par les articles L. 1237-11 et s. — voir page dédiée Rupture conventionnelle.

Prise d’acte de la rupture

Mode prétorien consacré par Cass. soc. 25 juin 2003, n° 01-42.679 : le salarié rompt le contrat en imputant la rupture à l’employeur en raison de manquements suffisamment graves. Si les manquements sont avérés, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sinon, elle produit les effets d’une démission. Le contentieux est soumis au conseil de prud’hommes dans un délai d’un mois (art. L. 1451-1).

Résiliation judiciaire

Action ouverte au seul salarié (art. L. 1231-1) pour solliciter la résolution judiciaire en cas de manquements graves de l’employeur. Si la résiliation est prononcée, elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Départ et mise à la retraite

• Départ volontaire à la retraite (art. L. 1237-9) : à partir de 62 ans (âge légal d’ouverture des droits, en transition vers 64 ans par la loi du 14 avril 2023). Indemnité de départ à la retraite (art. L. 1237-9).
• Mise à la retraite (art. L. 1237-5) : à l’initiative de l’employeur uniquement à partir de 70 ans (entre 67 et 70 ans, faculté soumise à la procédure d’acceptation du salarié) ; indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement.

Indemnités de rupture et préavis

Indemnité légale de licenciement

Calculée selon l’article R. 1234-2 du Code du travail :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années ;
• 1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans.

L’ancienneté requise est de 8 mois ininterrompus depuis l’ordonnance n° 2017-1387 (auparavant 1 an). La référence est le 12ᵉ ou le 3ᵉ mois de salaire le plus avantageux pour le salarié (art. R. 1234-4). La convention collective peut prévoir une indemnité supérieure (indemnité conventionnelle de licenciement), qui se substitue à l’indemnité légale.

Préavis

L’article L. 1234-1 du Code du travail fixe le préavis légal :

• Ancienneté < 6 mois : préavis fixé par la convention collective ou par les usages ;
• Ancienneté de 6 mois à 2 ans : 1 mois ;
• Ancienneté ≥ 2 ans : 2 mois.

Convention collective ou contrat peuvent prévoir un préavis supérieur. Le salarié dispensé d’exécuter son préavis perçoit une indemnité compensatrice de préavis (art. L. 1234-5).

Documents de fin de contrat

À la fin du contrat, l’employeur remet :

• Certificat de travail (art. L. 1234-19) ;
• Reçu pour solde de tout compte (art. L. 1234-20) — l’effet libératoire ne joue qu’à l’expiration d’un délai de dénonciation de 6 mois ;
• Attestation France Travail (art. R. 1234-9, anc. Pôle Emploi) — pour ouvrir les droits aux allocations chômage.

Squelette de CDI

À titre indicatif, un CDI usuel comporte :

1. Préambule — identification des parties (employeur avec SIRET, salarié) ; convention collective applicable.
2. Engagement et fonctions — poste, niveau, coefficient, rattachement hiérarchique ; description sommaire des missions.
3. Lieu de travail — adresse du lieu principal ; éventuelle clause de mobilité.
4. Date d’effet et période d’essai — durée initiale, faculté de renouvellement (si convention collective le prévoit).
5. Durée du travail — temps complet/partiel, horaire ou forfait jours, modalités des heures supplémentaires.
6. Rémunération — salaire de base, parts variables, avantages en nature, frais professionnels.
7. Congés payés — durée annuelle, modalités.
8. Protection sociale — affiliations, organismes, mutuelle, prévoyance.
9. Clauses spéciales — confidentialité, propriété intellectuelle, non-concurrence (le cas échéant), exclusivité, mobilité, dédit-formation.
10. Rupture — rappel du préavis, renvoi à la convention collective.
11. Annexes — fiche de poste, convention collective de référence, règlement intérieur, charte informatique.

Renvois

• CDD — l’exception à la forme normale.
• Rupture conventionnelle — mode amiable de rupture du CDI.
• Clause de non-concurrence — la principale restriction post-contractuelle.
• Droit des contrats — cadre civil général.
• Contrat de prestation indépendant — la frontière prestation/salariat.

Bibliographie

Code du travail

• Article L. 1221-1 — droit commun applicable au contrat de travail.
• Article L. 1221-2 — CDI forme normale et générale.
• Article L. 1221-19 — durée maximale de la période d’essai.
• Article L. 1132-1 — non-discrimination.
• Article L. 1234-1 — préavis de licenciement.
• Article L. 1234-9 — indemnité légale de licenciement.
• Article R. 1234-2 — calcul de l’indemnité.
• Article L. 1235-3 — barème Macron.
• Article L. 3121-27 — durée légale du travail (35 h).
• Article L. 3141-3 — congés payés (2,5 jours / mois).
• Article L. 3221-2 — à travail égal, salaire égal.
• Article L. 2311-1 et s. — Comité social et économique.

Droit de l’Union européenne

• Directive (UE) 2019/1152 du 20 juin 2019 — conditions de travail transparentes.
• Directive 2003/88/CE — temps de travail.

Jurisprudence

• Cass. soc. 13 nov. 1996, Société Générale, n° 94-13.187 — lien de subordination.
• Cass. soc. 19 déc. 2000, Labbane, n° 98-40.572 — la qualification ne dépend pas de la volonté des parties.
• Cass. soc. 10 juill. 1996, n° 93-41.137 — modification du contrat / conditions de travail.
• Cass. soc. 7 juin 2006, n° 04-45.846 — clause de mobilité géographique.
• Cass. soc. 16 mai 2012, n° 10-10.760 — clause d’exclusivité, proportionnalité.
• Cass. soc. 5 juin 2002, n° 00-44.327 — clause de dédit-formation.
• Cass. soc. 13 nov. 2002, n° 00-42.842 — clause de garantie d’emploi.
• Cass. soc. 29 juin 2011, Sodexho, n° 09-71.107 — convention de forfait en jours, suivi effectif.
• Cass. soc. 25 juin 2003, n° 01-42.679 — prise d’acte de la rupture.
• Cass. soc. 25 nov. 2009, n° 08-43.008 — renouvellement de la période d’essai.
• Cass. soc. 13 sept. 2023, n° 22-17.638 — acquisition de congés payés pendant arrêt maladie.

Textes réglementaires et lois

• Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 — index de l’égalité professionnelle.
• Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 — primauté de l’accord d’entreprise.
• Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 — Comité social et économique.
• Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 — réforme des règles de rupture du contrat de travail.
• Loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 — transposition de la Directive 2019/1152.
• Loi n° 2023-270 du 14 avril 2023 — réforme des retraites (relèvement progressif de l’âge légal à 64 ans).

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Avertissement : Le contenu de cette page est informatif et ne constitue pas un avis juridique. Dernière vérification le 11 mai 2026. Les seuils, plafonds et barèmes mentionnés (SMIC, plafonds de cotisations, contingent d’heures supplémentaires) évoluent ; vérifier les valeurs en vigueur au moment de la rédaction. Consultez un avocat en droit social inscrit à un barreau français pour toute décision contraignante.