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title: Rupture conventionnelle — rédaction en droit français
description: Référence de rédaction de la rupture conventionnelle du CDI en droit français — procédure d'homologation, délai de rétractation, indemnité spécifique, régime fiscal et social.
permalink: /handbook/fr/employment/rupture-conventionnelle/
lastVerified: 2026-05-11
sources:
  - url: https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000019071193/
    title: Code du travail — article L. 1237-11 (rupture conventionnelle)
    accessed: 2026-05-11
  - url: https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000019071195/
    title: Code du travail — article L. 1237-13 (délai de rétractation, indemnité)
    accessed: 2026-05-11
  - url: https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000019071189/
    title: Code du travail — article L. 1237-14 (compétence prud'homale)
    accessed: 2026-05-11
  - url: https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/LEGITEXT000019067829/
    title: Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail
    accessed: 2026-05-11
  - url: https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038610291/
    title: Code général des impôts — article 80 duodecies (régime fiscal des indemnités)
    accessed: 2026-05-11
  - url: https://www.courdecassation.fr/decision/61372e58cd58014677414db8
    title: Cass. soc. 23 mai 2013 (litige préexistant — validité)
    accessed: 2026-05-11
confidence: high

La rupture conventionnelle est un mode de rupture amiable du contrat de travail à durée indéterminée, distinct du licenciement et de la démission. Créée par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, elle est codifiée aux articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail. Près de 18 ans après sa création, elle est devenue le troisième mode de rupture en volume (entre 450 000 et 500 000 ruptures conventionnelles homologuées par an en moyenne depuis 2018, selon la DARES). Cette page traite de la rupture conventionnelle individuelle ; voir la page CDI pour le droit commun et les autres modes de rupture, et la page CDD (rappel : la rupture conventionnelle n’est pas applicable au CDD — Cass. soc. 15 mars 2017, n° 15-24.812).

Les caractères fondamentaux

L’article L. 1237-11 du Code du travail pose les trois principes :

1. La rupture conventionnelle est réservée au CDI ;
2. Elle résulte d’une convention signée par les parties ;
3. Elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Le consentement de chaque partie doit donc être réellement libre et éclairé. L’article ajoute que la rupture conventionnelle est exclusive du licenciement et de la démission : on ne peut requalifier rétroactivement une rupture conventionnelle en l’un ou l’autre, sauf nullité.

Champ d’application

La rupture conventionnelle est ouverte à tout salarié titulaire d’un CDI, y compris :

• Les salariés protégés (membres élus du CSE, délégués syndicaux, conseillers prud’hommes, conseillers du salarié, etc.) : la procédure est complétée par l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail (art. L. 1237-15 ; voir infra).
• Les salariés en arrêt maladie (origine non professionnelle), y compris pendant le congé de maternité ou de paternité (Cass. soc. 30 sept. 2014, n° 13-16.297 ; Cass. soc. 25 mars 2015, n° 14-10.149).
• Les salariés en inaptitude physique (sous réserve de bien analyser si l’inaptitude impose plutôt un licenciement pour inaptitude — Cass. soc. 9 mai 2019, n° 17-28.767).

Elle est en revanche exclue pour les CDD, les contrats d’apprentissage, et les contrats de mission (intérim) — ces relations ont leurs propres modes de rupture.

Conditions de validité — l’absence de vice du consentement

La Chambre sociale a jugé que la rupture conventionnelle est valable même en cas de litige préexistant entre les parties (Cass. soc. 23 mai 2013, n° 12-13.865). Cette solution s’inscrit dans la logique de l’amiable : l’existence d’un différend n’est pas en soi une cause de nullité, à condition que la convention ne masque pas une fraude (un licenciement déguisé) ni un vice du consentement.

S’agissant du harcèlement moral (Cass. soc. 30 janv. 2013, n° 11-22.332) : la rupture conventionnelle conclue dans un contexte de harcèlement n’est pas nulle de plein droit. Le salarié doit caractériser un vice du consentement (violence morale, dol, erreur) pour obtenir l’annulation. La même solution a été retenue à propos d’un climat de pression caractérisé par une menace de licenciement (Cass. soc. 23 mai 2013, n° 12-13.865).

La rupture conventionnelle peut être annulée :

• Pour violence morale : harcèlement caractérisé et contemporain de la signature ;
• Pour dol : tromperie de l’employeur, par exemple sur l’existence d’un projet de licenciement économique imminent permettant des indemnités plus élevées ;
• Pour erreur sur les conséquences de la rupture (rare, car le salarié bénéficie du délai de rétractation).

La nullité produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 30 mai 2013, n° 12-15.273) : indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et de congés payés, indemnité du barème Macron (art. L. 1235-3).

La procédure d’homologation

L’article L. 1237-12 du Code du travail organise la procédure en cinq étapes :

1. Le ou les entretiens préalables

L’employeur et le salarié se rencontrent au cours d’un ou de plusieurs entretiens. Aucun formalisme particulier n’est imposé quant à la convocation, sauf l’obligation pour l’employeur d’informer le salarié de sa faculté de se faire assister :

• Par un autre salarié de l’entreprise ; ou,
• À défaut d’institution représentative du personnel, par un conseiller du salarié inscrit sur une liste préfectorale.

Si le salarié choisit d’être assisté, l’employeur peut à son tour se faire assister, à condition d’en informer le salarié au préalable (art. L. 1237-12, dernier al.). Le défaut d’information du salarié sur la faculté d’assistance n’entraîne pas, en soi, la nullité de la rupture conventionnelle si la liberté du consentement n’a pas été altérée (Cass. soc. 29 janv. 2014, n° 12-27.594) — mais la prudence commande de respecter formellement cette obligation.

2. La signature de la convention

La convention est rédigée sur le formulaire Cerfa n° 14598*01 (téléchargeable sur le service en ligne TéléRC ou auprès de la DREETS). Elle peut être signée sur un support libre conforme. Doivent y figurer :

• La date envisagée de la rupture — ne pouvant intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation (art. L. 1237-13, al. 5) ;
• Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ;
• La date de signature ;
• La signature des deux parties.

Chaque partie doit conserver un exemplaire de la convention (Cass. soc. 6 févr. 2013, n° 11-27.000 — la remise effective d’un exemplaire au salarié est essentielle ; à défaut, la rupture est nulle).

3. Le délai de rétractation de 15 jours calendaires

À compter de la signature, chaque partie dispose d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires (article L. 1237-13 du Code du travail, al. 3). La rétractation s’exerce par lettre adressée à l’autre partie sous tout moyen attestant de la date (recommandé avec accusé de réception, lettre remise en main propre contre décharge). Aucun motif n’est requis, et la rétractation n’a pas à être justifiée.

Le décompte du délai : dies a quo exclu, dies ad quem inclus ; si le dernier jour est un samedi, dimanche ou jour férié, le délai est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant (art. R. 1237-3).

4. La demande d’homologation

Au terme du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à la DDETSPP (Direction départementale de l’emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations — anciennement DIRECCTE). En pratique, la demande s’effectue via le téléservice TéléRC (https://www.telerc.travail.gouv.fr/), qui inclut le formulaire Cerfa et permet le suivi.

L’autorité administrative dispose de 15 jours ouvrables pour instruire la demande (art. L. 1237-14). Elle vérifie :

• Le respect de la procédure (délai de rétractation, contenu du formulaire) ;
• La liberté du consentement des parties ;
• Le montant de l’indemnité spécifique (au moins égale à l’indemnité légale de licenciement).

Le silence vaut homologation tacite au terme du délai. En cas de refus d’homologation, la décision doit être motivée ; les parties peuvent saisir le conseil de prud’hommes dans les 12 mois (art. L. 1237-14, al. 3).

5. La rupture effective

La rupture du contrat prend effet au plus tôt le lendemain du jour de l’homologation (ou de l’expiration du délai d’instruction en cas d’homologation tacite). Aucun préavis n’est dû ; la convention détermine la date de rupture, sous réserve qu’elle soit postérieure à l’homologation.

Cas particulier des salariés protégés

Pour les salariés protégés (art. L. 1237-15), la rupture conventionnelle est soumise à une autorisation préalable de l’inspecteur du travail au lieu de l’homologation. La demande est formulée via le formulaire Cerfa n° 14599*01. L’inspecteur dispose de 2 mois pour statuer. Le contrôle porte, comme dans le droit commun de la protection, sur :

• L’existence ou non d’un lien entre la rupture et l’exercice du mandat ;
• La liberté du consentement ;
• Le montant de l’indemnité.

Le silence de l’inspecteur vaut rejet au terme du délai de 2 mois (à la différence du droit commun où le silence vaut acceptation). Recours hiérarchique devant le ministre du travail, puis recours contentieux devant le tribunal administratif.

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle

Montant minimal

L’article L. 1237-13, al. 1ᵉʳ du Code du travail impose un montant minimal au moins égal à l’indemnité légale de licenciement (art. L. 1234-9 et R. 1234-2). Depuis l’avenant à l’ANI du 11 janvier 2008 (étendu par arrêté du 26 nov. 2009), si la convention collective applicable prévoit une indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable que l’indemnité légale, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit être au moins égale à l’indemnité conventionnelle (lorsque celle-ci aurait été versée en cas de licenciement non disciplinaire), pour les employeurs membres d’une organisation patronale signataire (en pratique : la quasi-totalité du secteur privé).

Rappel du barème de l’indemnité légale (art. R. 1234-2) :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années ;
• 1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans ;
• Calcul sur la base de la moyenne mensuelle des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois (le plus favorable au salarié).

Liberté de négocier au-dessus

Au-delà du plancher, les parties fixent librement le montant de l’indemnité. En pratique, des indemnités majorées (1 à 6 mois supplémentaires) sont fréquentes, négociées en contrepartie des renonciations par le salarié (renonciation à toute contestation, transaction associée). Il est usuel de coupler à la rupture conventionnelle une transaction sur d’éventuels droits postérieurs (heures supplémentaires, prime de fin d’année, harcèlement) — mais la jurisprudence veille à ce que la transaction porte sur des éléments distincts de la rupture elle-même, et n’ait pas pour effet de remettre en cause la rupture conventionnelle (Cass. soc. 26 mars 2014, n° 12-21.136).

Le régime fiscal et social de l’indemnité

Impôt sur le revenu — article 80 duodecies CGI

L’article 80 duodecies du Code général des impôts prévoit que l’indemnité de rupture conventionnelle est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite la plus élevée des trois montants suivants :

• 2 fois la rémunération brute annuelle de l’année civile précédant la rupture ; ou
• 50 % du montant total de l’indemnité versée ; ou
• Le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement correspondant.

Plafond global : l’exonération est plafonnée à 6 fois le PASS (Plafond Annuel de la Sécurité Sociale) — soit, à titre indicatif, environ 282 600 € pour 2026 (sous réserve du décret annuel de revalorisation).

Cotisations sociales — article L. 242-1 CSS

Du côté des cotisations sociales, l’exonération est plus restreinte : l’indemnité est exonérée de cotisations dans la limite de 2 PASS (~ 94 200 € pour 2026), à condition qu’elle ne dépasse pas le seuil d’exonération fiscale (sinon réintégration intégrale).

CSG-CRDS

L’indemnité est exonérée de CSG et de CRDS dans la limite du plus petit des deux montants suivants :

• Le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
• La fraction exonérée de cotisations sociales (≤ 2 PASS).

La fraction excédentaire est assujettie à CSG (9,2 %) et CRDS (0,5 %).

Contribution patronale spécifique (loi de financement 2023)

Pour les ruptures conventionnelles conclues à compter du 1ᵉʳ septembre 2023, le forfait social de 20 % historiquement dû par l’employeur sur la fraction exonérée de cotisations a été remplacé par une contribution patronale unique de 30 % sur la totalité de l’indemnité (loi n° 2023-270 du 14 avril 2023 portant réforme des retraites, art. 4 ; codifiée à l’article L. 137-12 CSS). Cette contribution s’applique :

• Aux ruptures conventionnelles individuelles quelle que soit la situation du salarié ;
• Aux mises à la retraite.

Auparavant, le régime distinguait selon que le salarié était ou non éligible à une pension de retraite ; cette distinction est supprimée.

Synthèse : exemple chiffré

Un salarié de 8 ans d’ancienneté avec un salaire mensuel brut de 4 000 € perçoit une indemnité spécifique de 18 000 € (= 2 × indemnité légale).

• Indemnité légale de référence : 4 000 × (1/4 × 8) = 8 000 €.
• Exonération d’IR : min(2 × rémunération annuelle = 96 000 € ; 50 % × 18 000 = 9 000 € ; 8 000 €) = 9 000 € retenu (le plus élevé). Mais le seuil global de 6 PASS étant non atteint, l’intégralité des 18 000 € peut être exonérée si la valeur maximale (96 000 €) est retenue — vérifier la lecture exacte.
• Cotisations sociales : exonération jusqu’à 2 PASS, soit 18 000 € entièrement exonérés.
• CSG-CRDS : sur la fraction supérieure à 8 000 € (indemnité légale), soit 10 000 € assujettis.
• Contribution patronale 30 % : sur les 18 000 € (à la charge de l’employeur).

Les allocations chômage

Le salarié ayant signé une rupture conventionnelle bénéficie des allocations chômage de France Travail (anc. Pôle Emploi) dans les mêmes conditions qu’un salarié licencié, sous réserve des conditions générales d’ouverture des droits (durée d’affiliation, recherche active d’emploi, etc.). La rupture conventionnelle n’est pas assimilée à une démission. Néanmoins, si le montant de l’indemnité dépasse l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, France Travail applique un différé d’indemnisation spécifique (calculé à partir de la fraction supra-légale, divisée par 92,6 €, dans la limite de 150 jours — règle issue de la convention d’assurance chômage).

La rupture conventionnelle collective

À côté de la rupture conventionnelle individuelle, l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 a créé la rupture conventionnelle collective (articles L. 1237-17 et suivants du Code du travail). Elle permet à l’employeur de proposer collectivement un dispositif de départs volontaires sans motif économique, par voie d’accord collectif majoritaire validé par la DDETSPP. Ce dispositif :

• Est exclusif de tout licenciement économique pendant sa durée d’application ;
• Doit définir les catégories d’emplois concernés et les modalités de candidature ;
• Doit prévoir une indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement ;
• Doit organiser les mesures d’accompagnement au reclassement.

C’est un outil de restructuration souple, qui contourne les contraintes du PSE (plan de sauvegarde de l’emploi) et la procédure du licenciement économique.

Le contentieux

L’article L. 1237-14 du Code du travail attribue la compétence exclusive au conseil de prud’hommes pour connaître des litiges relatifs à la convention, à l’homologation et à la rupture. Le délai de prescription est de 12 mois à compter de la date d’homologation.

Recours possibles :

• Contestation de la convention (vice du consentement, défaut de remise d’un exemplaire) ;
• Recours contre le refus d’homologation ;
• Contestation du montant de l’indemnité ;
• Annulation de la rupture pour défaut de procédure substantielle.

L’effet de la nullité est l’application des conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (indemnités du barème Macron, art. L. 1235-3).

Squelette de convention de rupture conventionnelle

À titre indicatif, la convention (Cerfa ou support libre) comporte :

1. Identification des parties — employeur (SIRET, convention collective applicable) et salarié (date d’embauche, poste, ancienneté).
2. Rappel du déroulement — date du ou des entretiens, mention de la faculté d’assistance et personnes effectivement présentes.
3. Date de signature de la convention.
4. Date envisagée de la rupture — postérieure au lendemain de l’homologation.
5. Montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle (en chiffres et en lettres).
6. Modalités de versement (paiement à la rupture effective, avec le solde de tout compte).
7. Mentions sur les droits accessoires — congés payés non pris, prime de fin d’année prorata, droit individuel à la formation, mutuelle (portabilité ANI).
8. Documents remis — certificat de travail, attestation France Travail, reçu pour solde de tout compte.
9. Signature des parties, en deux exemplaires originaux (un pour chaque partie).

Annexe usuelle : transaction sur d’éventuelles autres difficultés (heures supplémentaires, harcèlement, primes), distincte de la rupture elle-même.

Renvois

• CDI — la forme de contrat à laquelle la rupture conventionnelle est réservée.
• CDD — la rupture conventionnelle n’est pas applicable.
• Clause de non-concurrence — la rupture conventionnelle déclenche l’application de la clause sauf renonciation expresse de l’employeur.
• Droit des contrats — fondement civil du consentement.

Bibliographie

Code du travail

• Article L. 1237-11 — principe de la rupture conventionnelle.
• Article L. 1237-12 — procédure (entretiens, assistance).
• Article L. 1237-13 — indemnité spécifique, délai de rétractation.
• Article L. 1237-14 — homologation et compétence prud’homale.
• Article L. 1237-15 — salariés protégés.
• Articles L. 1237-17 et s. — rupture conventionnelle collective.

Textes fiscaux et sociaux

• Code général des impôts, art. 80 duodecies — régime fiscal des indemnités de rupture.
• Code de la sécurité sociale, art. L. 242-1 — assiette des cotisations.
• Code de la sécurité sociale, art. L. 137-12 — contribution patronale unique 30 % (loi n° 2023-270).
• Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 — création de la rupture conventionnelle.
• Loi n° 2023-270 du 14 avril 2023 — réforme du financement (contribution unique 30 %).
• Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 — rupture conventionnelle collective.

Jurisprudence

• Cass. soc. 23 mai 2013, n° 12-13.865 — validité en cas de litige préexistant.
• Cass. soc. 30 janv. 2013, n° 11-22.332 — rupture conventionnelle et harcèlement moral.
• Cass. soc. 6 févr. 2013, n° 11-27.000 — exigence de remise d’un exemplaire au salarié.
• Cass. soc. 30 sept. 2014, n° 13-16.297 — rupture pendant arrêt maladie.
• Cass. soc. 25 mars 2015, n° 14-10.149 — rupture pendant congé maternité.
• Cass. soc. 30 mai 2013, n° 12-15.273 — effets de la nullité.
• Cass. soc. 26 mars 2014, n° 12-21.136 — articulation rupture / transaction.
• Cass. soc. 29 janv. 2014, n° 12-27.594 — défaut d’information sur l’assistance.
• Cass. soc. 15 mars 2017, n° 15-24.812 — inapplication au CDD.
• Cass. soc. 9 mai 2019, n° 17-28.767 — rupture conventionnelle et inaptitude.

Documentation administrative

• Téléservice TéléRC : https://www.telerc.travail.gouv.fr/
• Ministère du travail : https://travail-emploi.gouv.fr/ — fiche pratique rupture conventionnelle.
• URSSAF : https://www.urssaf.fr/ — régime social des indemnités de rupture.

Avertissement : Le contenu de cette page est informatif et ne constitue pas un avis juridique. Dernière vérification le 11 mai 2026. Les seuils fiscaux et sociaux (PASS, plafonds d’exonération, taux des contributions) sont revalorisés chaque année ; vérifier les valeurs en vigueur. Consultez un avocat en droit social inscrit à un barreau français pour toute décision contraignante.