Contrato indefinido — redacción en derecho laboral español

Referencia de redacción del contrato indefinido en derecho español — TRLET, reforma RDL 32/2021, periodo de prueba, jornada, salario, convenio colectivo y modalidades.

El contrato indefinido es, tras la reforma laboral operada por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, la forma normal y general de la relación laboral en derecho español. La reforma reescribió los artículos 12, 15 y 16 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (RDLeg 2/2015, de 23 de octubre — TRLET) para invertir el sistema anterior: ahora la presunción de indefinidad opera en ausencia de causa válida para la temporalidad, y las modalidades temporales son enumeración cerrada y de interpretación restrictiva. Esta página describe el régimen del contrato indefinido de derecho común; para el contrato sometido a término véase la página contrato temporal; para la extinción, la página despido; y para la principal restricción poscontractual, la página pacto de no competencia. El marco civil general se desarrolla en la página derecho de los contratos, y la frontera con la prestación de servicios profesional independiente, en la página contrato de servicios con autónomo.

La calificación de la relación laboral

Las notas constitutivas del art. 1.1 TRLET

El artículo 1.1 TRLET delimita el ámbito objetivo del derecho del trabajo: la ley se aplica « a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario ». Las cuatro notas constitutivas son por tanto cumulativas:

  1. Voluntariedad — la prestación se acepta libremente; el trabajo forzoso queda excluido por el art. 6.2 de la Constitución y por los convenios OIT 29 y 105.
  2. Ajenidad — los frutos del trabajo se atribuyen originariamente al empresario, que asume los riesgos y la utilidad económica de la actividad. La jurisprudencia distingue tres planos: ajenidad en los frutos, ajenidad en los riesgos y ajenidad en el mercado (STS Sala 4ª 25 enero 2018, caso Glovo, rec. 3394/2017, posteriormente perfilada por la STS Pleno 25 septiembre 2020, rec. 4746/2019).
  3. Dependencia o subordinación — el trabajador se inserta en el círculo rector y disciplinario del empresario, sometido a su poder de dirección.
  4. Retribución — la prestación se remunera con un salario, en los términos del art. 26 TRLET.

La calificación de la relación es indisponible para las partes: « el nomen juris atribuido por las partes no vincula al juez ». La doctrina del falso autónomo, consolidada por la STS Pleno 25 septiembre 2020, Glovo II, ha reforzado la presunción de laboralidad en las plataformas digitales, y ha sido legalmente recogida por la Ley 12/2021, de 28 de septiembre, conocida como « Ley Rider », que añadió la disposición adicional 23ª al TRLET.

Presunción de existencia del contrato y de su carácter indefinido

El art. 8.1 TRLET establece una presunción de existencia del contrato entre todo el que presta servicios por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección y quien los recibe a cambio de retribución. El mismo precepto, en su párrafo segundo, fija una presunción adicional: cuando no se haya respetado la obligación de forma escrita en los supuestos legalmente exigidos, se presume celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial. La presunción se acompaña además, tras el RDL 32/2021, de una presunción reforzada de indefinidad cuando no concurra causa válida para la contratación temporal (art. 15.1 TRLET, ya transcribiremos).

La forma del contrato indefinido

Libertad de forma con excepciones

El principio del art. 8 TRLET es la libertad de forma: « el contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra ». No obstante, el mismo precepto enumera los supuestos en que la forma escrita es obligatoria: contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo; contratos formativos; contratos a domicilio; contratos para la realización de una obra o servicio determinado — hoy suprimidos por el RDL 32/2021 —; contratos por tiempo determinado de duración superior a cuatro semanas; contratos cuya forma escrita exija una norma legal o convencional; y, en todo caso, los contratos de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.

La inobservancia de la forma escrita en los supuestos exigidos no acarrea la nulidad del contrato sino la activación de la presunción de indefinidad y de jornada completa antes referida. La forma escrita es, en estos casos, exigencia ad probationem reforzada por la inversión de la carga de la prueba.

Información al trabajador y transposición de la Directiva 2019/1152

Con independencia de la forma del contrato, el empresario está obligado, conforme al Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio, a entregar al trabajador información escrita sobre los elementos esenciales de la relación laboral (identidad de las partes, fecha de comienzo, domicilio social y centro de trabajo, categoría o grupo profesional, salario base y complementos, duración y distribución de la jornada, vacaciones, plazos de preaviso, convenio colectivo aplicable). Esta obligación se ha visto reforzada por la transposición parcial de la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles, todavía pendiente de transposición íntegra al ordenamiento español en el momento de cierre de esta página.

Comunicación al Servicio Público de Empleo Estatal

El art. 16.1 TRLET impone al empresario la obligación de comunicar al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) el contenido de los contratos de trabajo que celebre, en el plazo de los diez días hábiles siguientes a su concertación, así como sus prórrogas. La comunicación se realiza por vía telemática a través de la aplicación Contrat@. La omisión constituye infracción leve del art. 14.1 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, sobre infracciones y sanciones en el orden social (LISOS).

Periodo de prueba

Duración máxima del art. 14 TRLET

El art. 14.1 TRLET regula el periodo de prueba: « podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados ». La concertación por escrito es presupuesto de validez: a falta de escrito, no hay periodo de prueba y el trabajador adquiere la condición plena desde el inicio.

Durante el periodo de prueba, las partes pueden resolver la relación libremente, sin necesidad de alegar causa ni indemnización (art. 14.2). La doctrina del Tribunal Supremo ha matizado esta libertad: la rescisión no puede vulnerar derechos fundamentales (STS 12 julio 2012, rec. 2789/2011, sobre desistimiento durante baja por enfermedad), no puede ser fraudulenta — concertar prueba para un puesto ya desempeñado por el trabajador con la misma empresa — (art. 14.1 in fine) y no puede tener finalidad discriminatoria.

Cómputo, suspensión y efectos

Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género suspenden el cómputo del periodo de prueba si así se acuerda entre las partes (art. 14.3, redacción dada por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo).

La jornada de trabajo

El art. 34.1 TRLET fija la duración máxima de la jornada en cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.

El art. 34.2 permite la distribución irregular de la jornada a lo largo del año; en defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo. Esta distribución debe respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal.

Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán como mínimo doce horas (art. 34.3 TRLET). La jornada de los menores de dieciocho años no podrá exceder de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo en su caso el tiempo dedicado a la formación.

Registro horario obligatorio

Tras la STJUE de 14 de mayo de 2019, CCOO c. Deutsche Bank, C-55/18, y la modificación del art. 34.9 TRLET operada por el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, la empresa está obligada a garantizar el registro diario de la jornada, que debe incluir el horario concreto de inicio y finalización. Los registros se conservarán durante cuatro años y permanecerán a disposición de los trabajadores, sus representantes y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. La omisión es infracción grave (art. 7.5 LISOS).

Salario, salario mínimo y estructura

Salario mínimo interprofesional

El art. 27 TRLET y la Ley 28/2024 y disposiciones reglamentarias subsiguientes (revisión anual por Real Decreto del Consejo de Ministros) fijan el Salario Mínimo Interprofesional (SMI), que para el año 2026 se sitúa, conforme al Real Decreto de revisión publicado, en torno a 1.184 € mensuales brutos en catorce pagas, equivalente a unos 16.576 € anuales para una jornada completa. Se recomienda consultar el Real Decreto en vigor en el momento de la contratación, dado que el SMI se revisa por norma anualmente y, en su caso, en cualquier momento por concurrencia circunstancias excepcionales.

Estructura del salario

El art. 26 TRLET define el salario como « la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo ». La estructura típica comprende salario base, complementos personales (antigüedad, titulación, conocimientos especiales), complementos del puesto (peligrosidad, toxicidad, nocturnidad, turnos), complementos por cantidad o calidad del trabajo (primas, incentivos) y, en su caso, complementos en especie (con el límite del 30 % de las percepciones salariales, art. 26.1 in fine).

Pagas extraordinarias

El art. 31 TRLET garantiza al trabajador dos pagas extraordinarias al año, una de ellas en Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. La cuantía mínima coincide con la de una mensualidad ordinaria. Las pagas extraordinarias podrán prorratearse en las doce mensualidades por acuerdo individual cuando lo permita el convenio colectivo.

El convenio colectivo aplicable

Sistema dual

El derecho colectivo español articula un sistema dual: convenios estatutarios (negociados conforme al Título III TRLET, con eficacia general erga omnes) y convenios extraestatutarios (eficacia limitada a los firmantes). La identificación del convenio aplicable se realiza por la actividad principal de la empresa y por el ámbito territorial de aplicación del convenio. El art. 84 TRLET, tras la reforma de 2012 y su modulación por el RDL 32/2021, restablece la prevalencia del convenio sectorial sobre el de empresa en materias como salario base y complementos, abono o compensación de las horas extraordinarias, jornada, vacaciones, clasificación profesional, modalidades de contratación y medidas para favorecer la conciliación.

Jerarquía de las fuentes y favor del trabajador

El art. 3 TRLET enumera las fuentes de la relación laboral: disposiciones legales y reglamentarias, convenios colectivos, voluntad de las partes (contrato) y usos y costumbres locales y profesionales. El art. 3.3 consagra el principio de norma más favorable: los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables.

Modalidades del contrato indefinido

Contrato a tiempo completo y a tiempo parcial

El art. 12 TRLET regula el contrato a tiempo parcial: « el contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable ». Su forma escrita es obligatoria (art. 12.4.a), con presunción de jornada completa a falta de la misma. Las horas complementarias sólo pueden pactarse cuando el contrato indefinido a tiempo parcial tenga una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual, mediante pacto específico y por escrito (art. 12.5).

Contrato fijo-discontinuo

El art. 16 TRLET, en su redacción dada por el RDL 32/2021, ha reformulado el contrato fijo-discontinuo, que ahora absorbe lo que antes era contrato a tiempo parcial de carácter fijo y discontinuo y se extiende a una pluralidad de supuestos. El contrato fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. Puede igualmente concertarse para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

El contrato fijo-discontinuo se formalizará necesariamente por escrito (art. 16.2) y deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria estimada. Los trabajadores fijos-discontinuos tendrán iguales derechos que los trabajadores indefinidos en lo que se refiere a la garantía de estabilidad y antigüedad acumulada (art. 16.6).

Protección de datos y control empresarial

Información en el momento de la contratación

El empresario, en su condición de responsable del tratamiento, debe cumplir el deber de información del art. 13 del Reglamento (UE) 2016/679 (RGPD) y de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD) desde el momento del contrato. Las bases jurídicas habituales son la ejecución del contrato (art. 6.1.b RGPD) y el cumplimiento de obligaciones legales (art. 6.1.c).

Control empresarial: geolocalización y videovigilancia

El art. 20 bis TRLET, incorporado por la LOPDGDD, remite a los arts. 87 a 90 LOPDGDD para regular los derechos digitales en el ámbito laboral. La geolocalización del trabajador requiere información previa expresa y proporcionada (art. 90 LOPDGDD); la STS Pleno 13 octubre 2014, rec. 1727/2013, y la STC 119/2022, de 29 de septiembre, exigen un test estricto de idoneidad, necesidad y proporcionalidad, así como información previa. La videovigilancia se rige por el art. 89 LOPDGDD: información expresa, clara y previa a los trabajadores y a la representación legal; las cámaras ocultas sólo se admiten en supuestos excepcionales y con todas las garantías constitucionales (STC 39/2016, de 3 de marzo, Inditex, y STC 119/2022).

Referencias cruzadas

Bibliografía

Legislación

Jurisprudencia

  • STS Pleno 25 septiembre 2020, rec. 4746/2019, Glovo II — laboralidad de los riders, ajenidad en los frutos y en el mercado.
  • STS Sala 4ª 25 enero 2018, rec. 3394/2017, Glovo I — antecedente.
  • STS Pleno 13 octubre 2014, rec. 1727/2013 — control empresarial por geolocalización, test de proporcionalidad.
  • STS Sala 4ª 12 julio 2012, rec. 2789/2011 — desistimiento durante el periodo de prueba estando de baja, vulneración de derechos fundamentales.
  • STC 119/2022, de 29 de septiembre — geolocalización del vehículo del trabajador, exigencias de información y proporcionalidad.
  • STC 39/2016, de 3 de marzo, Inditex — videovigilancia en el centro de trabajo, derecho a la información.
  • STJUE 14 mayo 2019, C-55/18, CCOO c. Deutsche Bank — registro diario de la jornada como exigencia de la Directiva 2003/88/CE.

Aviso legal: El contenido de este manual es informativo y no constituye asesoramiento jurídico. Última verificación: 12 de mayo de 2026. Consulte a un abogado colegiado en España para decisiones vinculantes.