Contrato temporal — redacción tras la reforma laboral de 2021

Modalidades temporales tras el RDL 32/2021 — circunstancias de la producción, sustitución, supresión del contrato de obra y servicio, concatenación y formativos.

La contratación temporal en derecho español ha sufrido una transformación radical con el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo. La reforma reescribió el artículo 15 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (RDLeg 2/2015 — TRLET) e invirtió la lógica del sistema previo: el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido, y las modalidades temporales constituyen un numerus clausus sometido a interpretación restrictiva. Esta página describe las modalidades temporales subsistentes; para el régimen general del contrato indefinido véase la página contrato indefinido, y para la extinción anticipada o ordinaria, la página despido.

El cambio de paradigma de la reforma de 2021

Supresión del contrato de obra o servicio determinado

Antes del RDL 32/2021, el art. 15.1.a TRLET regulaba el contrato « para la realización de una obra o servicio determinados », modalidad históricamente residual pero, en la práctica, utilizada como vía de temporalidad estructural en sectores como la construcción, las contratas de servicios o la consultoría. La reforma suprimió de raíz esta modalidad: la disposición transitoria 4ª del RDL 32/2021 estableció el cese de su utilización para nuevos contratos a partir del 30 de marzo de 2022, con una excepción transitoria de tres meses para los firmados entre la entrada en vigor de la norma y esa fecha. Los contratos celebrados con anterioridad mantienen su régimen hasta su extinción ordinaria.

La supresión obliga a reconducir las antiguas contrataciones « por obra » a una de las dos modalidades subsistentes (circunstancias de la producción o sustitución), o bien a la modalidad fijo-discontinuo del art. 16 TRLET reformado para los trabajos vinculados a contratas mercantiles previsibles. La doctrina del Tribunal Supremo confirma esta reconducción: las antiguas obras-y-servicios vinculadas a contratas administrativas o mercantiles de larga duración se han ido recalificando como fijo-discontinuo (línea STS Sala 4ª 12 enero 2023, rec. 2548/2021, entre otras).

La presunción reforzada de indefinidad

El art. 15.1 TRLET, en su redacción vigente, abre con una declaración de principio: « el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido ». La presunción es de carácter iuris tantum pero su superación exige acreditar de modo positivo la concurrencia de causa legalmente prevista; la duda sobre la causalidad se resuelve en favor de la indefinidad. La regla se acompaña de dos pilares de tutela: la forma escrita obligatoria (art. 15.1) y un sistema sancionador agravado (LISOS art. 7.2 reformado), que examinaremos en sus apartados.

El contrato por circunstancias de la producción (art. 15.2 TRLET)

El art. 15.2 TRLET admite el contrato de duración determinada « cuando esté justificado por causas justificadoras de la temporalidad, en los términos del apartado 3 del presente artículo ». La causa habilitante en este caso es la concurrencia de circunstancias de la producción, expresión que la reforma desglosa en dos sub-tipos netamente distintos.

Sub-tipo (i): circunstancias imprevisibles

El primer sub-tipo cubre el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. Estas oscilaciones incluyen, según la enumeración legal, « las derivadas de las vacaciones anuales » del personal.

La duración máxima del contrato por imprevistos es de seis meses, ampliables hasta un año por convenio colectivo de ámbito sectorial. Si el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencional, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de la duración máxima.

Sub-tipo (ii): circunstancias previsibles, oscilaciones estacionales o de duración reducida

El segundo sub-tipo del art. 15.2 cubre situaciones « ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada ». La empresa podrá utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, con independencia de los trabajadores que sean necesarios para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, debiendo identificar previamente en la negociación colectiva esos días, o bien, en defecto de negociación colectiva, comunicar a la representación legal de los trabajadores, en el último trimestre del año, una previsión anual de uso de esos contratos.

La regla de los 90 días opera por empresa y por año natural, no necesariamente consecutivos. Su superación es causa directa de la presunción de indefinidad. Pese a la naturaleza « previsible » de las oscilaciones, la jurisprudencia del Tribunal Supremo, en su análisis de la reforma, ha precisado que la modalidad debe distinguirse netamente del contrato fijo-discontinuo del art. 16 TRLET: si las oscilaciones son recurrentes año tras año y constituyen el ciclo productivo normal de la actividad, la modalidad correcta es el fijo-discontinuo, no el contrato temporal previsible.

La forma escrita y su omisión

La forma escrita del contrato temporal es obligatoria por el art. 8.2 TRLET y por el art. 15.1 in fine. La omisión activa la presunción de indefinidad y de jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal y la prestación a tiempo parcial. La presunción es iuris tantum pero la carga probatoria sobre la causa temporal recae íntegramente en el empresario.

El contrato por sustitución (art. 15.3 TRLET)

El art. 15.3 TRLET prevé el contrato de sustitución para tres causas tasadas:

Sub-causa (a): sustitución de persona con reserva de puesto de trabajo

Cubre los supuestos de suspensión de la relación con derecho a reincorporación: incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda, riesgo durante el embarazo o la lactancia, violencia de género, excedencias forzosas, etc. La duración del contrato coincide con el tiempo durante el cual subsista el derecho a la reserva del puesto por la persona sustituida. La prestación del trabajo del sustituto podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desempeño de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.

Sub-causa (b): cobertura provisional de vacante durante proceso de selección

Para « completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el contrato la persona sustituida y la causa de la sustitución », y para « la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo ». En este último supuesto, la duración máxima es de tres meses, sin posibilidad de superar ese límite, ni de ulterior contrato con el mismo objeto.

Sub-causa (c): complemento de jornada reducida

La tercera causa cubre el complemento de la jornada reducida por otra persona trabajadora cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en convenio colectivo. La duración coincide con la situación de reducción de jornada.

Identificación obligatoria de la causa

En las tres sub-causas, el art. 15.3 in fine exige que el contrato especifique con precisión la persona sustituida, la causa de la sustitución y la condición que justifica la duración. La falta de esta especificación es indicio relevante de fraude y suele determinar la calificación como contrato indefinido.

El régimen de encadenamiento del art. 15.5 TRLET

Límite agregado de 18 meses en 24

El art. 15.5 TRLET fija una regla anti-encadenamiento: las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. Esta previsión también es de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

Encadenamiento del puesto

La reforma de 2021 añadió una regla de encadenamiento más estricta, referida al puesto de trabajo: « asimismo, adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal ». Esta cláusula del puesto neutraliza la práctica de rotar trabajadores sobre el mismo puesto temporal.

Excepciones

El art. 15.5 excluye expresamente del cómputo los contratos formativos, los contratos por sustitución y los contratos celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación. Las regulaciones convencionales pueden establecer requisitos adicionales más restrictivos pero no más permisivos.

Indemnización fin de contrato

El art. 49.1.c TRLET fija una indemnización en el momento de la extinción del contrato temporal, salvo en los formativos: doce días de salario por cada año de servicio, o la cuantía superior que el convenio colectivo establezca. La indemnización es legal mínima y se devenga aun cuando el cese se produzca al término del contrato sin denuncia previa; el preaviso de quince días sólo se exige cuando la duración del contrato sea superior a un año (art. 49.1.c párr. 3).

El régimen sancionador y la responsabilidad de la cadena

Infracción grave y sanciones LISOS

El art. 7.2 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto (LISOS), en su redacción dada por el RDL 32/2021, califica como infracción grave « la transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales, contratos de duración determinada y temporales, mediante su utilización en fraude de ley o respecto a personas, finalidades, supuestos y límites temporales distintos de los previstos legal, reglamentariamente, o mediante convenio colectivo cuando dichos extremos puedan ser determinados por la negociación colectiva ». La sanción se cuantifica por cada trabajador y por cada mes en que se mantenga la infracción, lo que multiplica el efecto disuasorio: el art. 40.1.b LISOS prevé multas que oscilan entre 1.000 y 10.000 euros en su escalón grave (graduado según concurrencia de circunstancias). El RDL 32/2021 introdujo además la posibilidad de extensión de responsabilidad a la cadena de subcontratación mercantil cuando se acredite el uso fraudulento de la temporalidad para encubrir actividad ordinaria.

Recargo en las cotizaciones

La disposición adicional 4ª del RDL 32/2021 estableció un recargo en la cotización empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes de los contratos temporales de duración igual o inferior a treinta días en su finalización: un recargo equivalente a tres veces la cuota empresarial. La medida desincentiva la práctica de la temporalidad « de muy corta duración » mediante una penalización económica directa, complementaria a la sanción LISOS.

Los contratos formativos del art. 11 TRLET reformado

El RDL 32/2021 también reformuló los contratos formativos, antes regulados como contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje. El nuevo art. 11 TRLET distingue dos modalidades:

Contrato de formación en alternancia (art. 11.2)

Su objeto es compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo. La duración no podrá ser inferior a tres meses ni superior a dos años. El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 65 % en el primer año, ni al 85 % en el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo aplicable. La retribución será la prevista en el convenio, sin que pueda ser inferior al 60 % en el primer año ni al 75 % en el segundo, respecto de la fijada para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente al puesto.

Contrato formativo para la obtención de práctica profesional (art. 11.3)

Sustituye al antiguo contrato en prácticas. Se concertará con quienes estuviesen en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional. Deberá concertarse dentro de los tres años, o de los cinco años si se concierta con persona con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios. La duración no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de un año.

Referencias cruzadas

Bibliografía

Legislación

Jurisprudencia

  • STS Sala 4ª 12 enero 2023, rec. 2548/2021 — reconducción de antiguas obras-y-servicios vinculadas a contratas a la modalidad fijo-discontinuo.
  • STS Sala 4ª Pleno 6 julio 2021, rec. 3308/2018 — interpretación restrictiva de la causa de temporalidad y carga probatoria del empresario (antecedente pre-reforma).
  • STS Sala 4ª 28 marzo 2017, rec. 1664/2015 — encadenamiento de contratos temporales en el sector público, doctrina anti-fraude.
  • STJUE 25 junio 2020, C-762/18 y C-37/19, Várhegyi y Sánchez Ruiz — interpretación de la cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre contratación temporal anejo a la Directiva 1999/70/CE; obligación estatal de prevenir y sancionar la sucesión abusiva.
  • STJUE 13 junio 2024, C-389/22 y C-590/22, IMIDRA — secuelas en el empleo público.

Doctrina administrativa

  • Criterio Técnico 100/2022 de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social — actuaciones inspectoras tras la reforma del art. 15 TRLET.

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