Despido — modalidades, procedimiento, calificación e indemnización

Despido en derecho español — disciplinario, objetivo, colectivo, procedimiento, calificación judicial (procedente, improcedente, nulo), indemnización y finiquito.

El despido es la extinción del contrato de trabajo por voluntad del empresario, regulado en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (RDLeg 2/2015 — TRLET) en los artículos 49 y siguientes, y procesalmente en la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (LRJS). El sistema español articula tres grandes modalidades — disciplinario, objetivo, colectivo — cada una con un régimen de causas, procedimiento e indemnización propio, y una calificación judicial uniforme en tres escalones: procedente, improcedente o nulo. Esta página describe el régimen vigente al cierre de la fecha de verificación. Para el contrato base, véase contrato indefinido; para la extinción ordinaria de los contratos temporales, contrato temporal; y para las restricciones tras la extinción, pacto de no competencia.

Las modalidades de despido

Despido disciplinario (art. 54 TRLET)

El art. 54.1 TRLET prevé que el contrato de trabajo « podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador ». El art. 54.2 enumera las causas tasadas: (a) las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo; (b) la indisciplina o desobediencia en el trabajo; (c) las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos; (d) la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo; (e) la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado; (f) la embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo; y (g) el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

La doctrina del Tribunal Supremo aplica un doble test: existencia del hecho atribuido (probado por el empresario), y entidad suficiente para justificar la sanción más grave (proporcionalidad). El despido disciplinario procedente extingue el contrato sin preaviso ni indemnización.

Despido objetivo (art. 52 TRLET)

El art. 52 TRLET regula las causas objetivas: (a) ineptitud sobrevenida del trabajador con posterioridad a su colocación efectiva; (b) falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación; (c) causas económicas, técnicas, organizativas o de producción individuales o que afecten a un número de trabajadores inferior al del despido colectivo (« ETOP individuales »); y (d) faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes — letra suprimida en febrero de 2020 por el Real Decreto-ley 4/2020, tras la STC 118/2019.

El despido objetivo, cuando es procedente, da derecho a una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades (art. 53.1.b), y exige un preaviso de quince días (art. 53.1.c).

Despido colectivo (art. 51 TRLET — ERE)

El despido colectivo o ERE (Expediente de Regulación de Empleo) se configura como la extinción de contratos fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando afecte, en un período de noventa días, a: diez trabajadores en empresas con menos de cien; el diez por ciento del número de trabajadores en empresas con cien a trescientos; o treinta trabajadores en empresas con trescientos o más. La cuantificación se realiza por empresa, no por centro, salvo que la STJUE 13 mayo 2015, C-392/13, Rabal Cañas, exija el cómputo por centro cuando éste cuente con plantilla superior a veinte trabajadores y la afectación lo justifique.

El procedimiento exige periodo de consultas con la representación legal o, en defecto, comisión ad hoc, con una duración mínima de quince días (empresas < 50 trabajadores) o treinta días (empresas ≥ 50), conforme al art. 51.2 TRLET; la comunicación a la autoridad laboral; y la entrega de la memoria explicativa documentando las causas. La indemnización mínima es la misma que la del despido objetivo (20 días/año, máx. 12 mensualidades), sin perjuicio de mejoras pactadas en el periodo de consultas.

El procedimiento del despido

Carta de despido y formalidades

El art. 55.1 TRLET impone que el despido se notifique por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. La precisión de los hechos es crítica: el despido se prueba en juicio por los hechos consignados en la carta, sin que el empresario pueda alegar después motivos distintos (regla de la congruencia entre carta y demanda). La fecha de efectos delimita el cómputo de la indemnización y de los salarios de tramitación, en su caso.

Los convenios colectivos pueden establecer formalidades adicionales, como la comunicación a los representantes legales de los trabajadores, o la audiencia previa al delegado sindical cuando el trabajador despedido esté afiliado a un sindicato y al empresario le conste tal afiliación (art. 55.1 párr. 4 TRLET).

La audiencia previa al trabajador — STS Pleno 18 noviembre 2024

La STS Pleno 18 noviembre 2024, rec. 4735/2023, modificó la doctrina tradicional y declaró que el despido disciplinario requiere audiencia previa del trabajador afectado, alineándose con el art. 7 del Convenio 158 de la OIT, ratificado por España. La omisión de la audiencia previa, según la doctrina inaugurada por esta sentencia, conlleva la calificación del despido como improcedente por defecto de forma. Se recomienda, por tanto, articular un trámite previo de audiencia mediante comunicación escrita en la que se imputen los hechos y se conceda al trabajador un plazo razonable para alegar, antes de la entrega de la carta de despido definitiva.

Comunicación a representantes legales

El art. 64.4.c TRLET impone al empresario informar al comité de empresa de las sanciones disciplinarias de carácter muy grave. La omisión es defecto formal sancionable pero no, por sí sola, causa de improcedencia.

Plazos para impugnar y caducidad

El plazo para impugnar el despido es de veinte días hábiles desde la fecha de efectos (art. 59.3 TRLET). Se trata de un plazo de caducidad — no de prescripción — que se suspende por la presentación de la papeleta de conciliación administrativa previa (art. 65 LRJS). Su agotamiento sin demanda extingue irrevocablemente la acción.

La calificación judicial del despido

El juzgado de lo social califica el despido en uno de los tres escalones que se exponen.

Despido procedente

Conforme al art. 55.4 TRLET, el despido es procedente « cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación ». Para el despido objetivo, art. 53.4 TRLET: « cuando el empresario acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita ». Consecuencias:

  • Disciplinario procedente: extinción sin indemnización ni preaviso (art. 55.7).
  • Objetivo procedente: extinción con indemnización legal de 20 días de salario por año de servicio (máx. 12 mensualidades), ya percibida o puesta a disposición del trabajador (art. 53.1.b).

Despido improcedente

El despido es improcedente cuando no quede acreditada la causa (art. 55.4 in fine), o cuando en su forma no se hubieran observado los requisitos legales (carta deficiente, falta de audiencia previa al delegado sindical, falta de audiencia previa al trabajador tras STS Pleno 18 noviembre 2024). Consecuencias del art. 56 TRLET: el empresario opta, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, entre:

  • Readmitir al trabajador en su puesto, con abono de los salarios de tramitación (desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia o hasta el día en que el trabajador hubiera encontrado otro empleo).
  • Abonar una indemnización de treinta y tres días de salario por año de servicio, con un máximo de veinticuatro mensualidades (art. 56.1).

Para los contratos celebrados antes del 12 de febrero de 2012, se aplica el régimen transitorio de la disposición transitoria 11ª del TRLET (Ley 3/2012, BOE 7 julio 2012): 45 días/año hasta el 11 de febrero de 2012 y 33 días/año desde el 12 de febrero de 2012, prorrateándose por meses, con un máximo total de 42 mensualidades.

Los salarios de tramitación, conforme al art. 56.2 TRLET tras la reforma de la Ley 3/2012, sólo se devengan si el empresario opta por la readmisión; si opta por la indemnización, no hay salarios de tramitación. La regla cambia para los representantes legales y sindicales (art. 56.4), donde la opción corresponde al trabajador y los salarios de tramitación se devengan en todo caso.

Despido nulo

El despido es nulo cuando se produzca con vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas, o se base en alguna de las causas de discriminación tasadas en el art. 17.1 TRLET y en el art. 14 CE (art. 55.5 párr. 1). El art. 55.5 párr. 2 enumera supuestos de nulidad automática: el despido de las trabajadoras embarazadas (desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión por nacimiento), el de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando los permisos del art. 37.4, 37.5 o 37.6 (lactancia, hospitalización del recién nacido, riesgo durante el embarazo), el de los que estén disfrutando de la suspensión por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento (arts. 45.1.d y e), el de las víctimas de violencia de género, y el de los que se hayan reincorporado tras una suspensión por estas causas dentro de los doce meses siguientes.

La consecuencia del despido nulo (art. 55.6 y art. 113 LRJS) es la readmisión obligatoria del trabajador y el abono de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia. La opción del empresario entre readmisión e indemnización no existe en caso de nulidad: la readmisión es imperativa.

Indemnización del despido improcedente — el debate del Convenio 158 OIT

El Convenio 158 OIT (ratificado por España, BOE 29 junio 1985), en su art. 10, exige que la indemnización por terminación injustificada sea « adecuada » y disuasoria. La cuestión de si el sistema español de indemnización tasada (33 días/año máx. 24 mensualidades) cumple esa exigencia ha generado controversia: el Comité Europeo de Derechos Sociales, en sus decisiones de junio de 2024 sobre quejas colectivas contra España, ha concluido que el sistema vigente no se ajusta plenamente al art. 24 de la Carta Social Europea revisada. El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en sentencias dictadas a partir de 2023, ha aplicado complementariamente el Convenio 158 para fijar indemnizaciones adicionales en casos individuales en los que el tope legal resultaba claramente insuficiente.

La STS Pleno 19 diciembre 2024, rec. 2961/2023, abordó la cuestión y resolvió, en una doctrina aún en consolidación, que el régimen del art. 56 TRLET continúa siendo aplicable como regla general, sin perjuicio del control individualizado de adecuación. La cuestión está además sometida al TJUE en el asunto C-86/24, pendiente de pronunciamiento sobre la compatibilidad del tope nacional con el ordenamiento de la Unión y con el Convenio 158 a la luz de la Carta de los Derechos Fundamentales. El estado de la cuestión, al cierre de la fecha de verificación, es por tanto abierto: la regla legal es la del art. 56 TRLET, pero la jurisprudencia y la doctrina internacional anuncian una posible flexibilización en los próximos ejercicios.

El finiquito y la liquidación

El finiquito (« recibo de saldo y finiquito » en la terminología tradicional) es el documento que liquida las cantidades adeudadas en el momento de la extinción: salario hasta la fecha de cese, parte proporcional de pagas extraordinarias, vacaciones no disfrutadas e indemnización, en su caso. La STS 28 febrero 2000, rec. 1546/1999, y la línea posterior (STS 26 noviembre 2001, STS 13 mayo 2008), han establecido que el finiquito produce eficacia liberatoria sólo cuando refleja un acuerdo extintivo libre y consciente — esto es, cuando contiene una verdadera transacción y no una mera liquidación de cantidades —, y siempre que no contenga renuncias prohibidas por el art. 3.5 TRLET. La firma del finiquito acompañada de la mención « no conforme » preserva la acción del trabajador para reclamar cantidades o impugnar el despido.

El art. 49.2 TRLET regula el derecho del trabajador a solicitar la presencia de un representante legal durante la firma del recibo; el empresario debe informarle de esta posibilidad. Su omisión no anula el recibo pero presume la disconformidad del trabajador (STS Sala 4ª 11 julio 2017, rec. 2425/2015).

Documentación obligatoria del cese

Al término de la relación laboral, el empresario debe entregar al trabajador:

  • Certificado de empresa (art. 209.3 TR Ley General de la Seguridad Social) — para la solicitud de prestaciones contributivas por desempleo ante el SEPE.
  • Modelo SEPE de baja — comunicación telemática de la extinción al servicio público de empleo.
  • Recibo de finiquito — con la liquidación de cantidades.
  • Certificado de retenciones del IRPF y, en su caso, certificado de la cotización a la Seguridad Social.

Casos especiales

Despido nulo por garantía de indemnidad

El art. 24.1 CE prohíbe las represalias frente a quien ejercita una acción judicial. El despido nulo « por garantía de indemnidad » sanciona la represalia contra el trabajador que demandó previamente al empresario o intervino como testigo en un juicio social (línea consolidada desde STC 7/1993).

Despido durante el periodo de prueba

El desistimiento del empresario durante el periodo de prueba no es despido en sentido técnico (art. 14.2 TRLET): no exige causa ni indemnización. Sin embargo, si se acredita que el desistimiento vulnera derechos fundamentales, deviene en despido nulo (STS Sala 4ª 12 julio 2012, rec. 2789/2011, sobre desistimiento estando el trabajador de baja).

Dimisión y despido tácito

El despido tácito se aprecia cuando el empresario realiza actos concluyentes de extinción (cierre del centro, no readmisión tras un permiso, no asignación de funciones de modo prolongado): la jurisprudencia lo equipara al despido a efectos de plazo de impugnación.

Referencias cruzadas

Bibliografía

Legislación

Jurisprudencia

  • STS Pleno 18 noviembre 2024, rec. 4735/2023 — audiencia previa al trabajador en el despido disciplinario.
  • STS Pleno 19 diciembre 2024, rec. 2961/2023 — régimen del art. 56 TRLET frente al Convenio 158 OIT y control de adecuación.
  • STS Sala 4ª 28 febrero 2000, rec. 1546/1999 — eficacia liberatoria del finiquito.
  • STS Sala 4ª 26 noviembre 2001 y 13 mayo 2008 — desarrollo de la doctrina del finiquito.
  • STS Sala 4ª 11 julio 2017, rec. 2425/2015 — derecho a la presencia del representante en la firma del finiquito.
  • STS Sala 4ª 12 julio 2012, rec. 2789/2011 — desistimiento durante periodo de prueba estando de baja.
  • STC 118/2019, de 16 de octubre — inconstitucionalidad parcial del antiguo art. 52.d TRLET (faltas justificadas intermitentes).
  • STC 7/1993 — garantía de indemnidad y prohibición de represalia.
  • STJUE 13 mayo 2015, C-392/13, Rabal Cañas — umbrales del despido colectivo y cómputo por centro de trabajo.

Asuntos pendientes

  • STJUE C-86/24 — pendiente; compatibilidad del tope indemnizatorio español con el Convenio 158 OIT y la Carta de Derechos Fundamentales.
  • Decisiones del Comité Europeo de Derechos Sociales sobre quejas colectivas frente al Estado español (2024) — Carta Social Europea revisada, art. 24.

Aviso legal: El contenido de este manual es informativo y no constituye asesoramiento jurídico. Última verificación: 12 de mayo de 2026. Consulte a un abogado colegiado en España para decisiones vinculantes.